激勵更多人成為職場上的“暖員工”并不是件困難的事情。好的激勵制度可以把懶員工變勤快起來，而壞的制度卻會扼殺員工的積極性和創造性。

　　自從“暖男”這個詞開始流行后，網絡社交媒體上開始流行各種“暖”，“暖員工”便是其中之一。“暖男不值錢，暖員工才是老板最大的寶藏”。此話雖說帶有一些戲謔的成分，但不得不說，這種網絡調侃也是現實的映射。

　　按照最簡單的理解，所謂“暖員工”，最起碼應該具備基本的職業精神。再進一步說，“暖員工”一定應該是敬業的。中國職場上有“暖員工”嗎？當然有。但是暖員工多嗎？這還真不好說。此前，一家大型市場調查公司公布了一項“中國人不敬業”的調查報告，結果顯示中國是世界上員工敬業度最低的國家之一，只有6%的中國員工是敬業的。不僅大大低于美英等發達國家，同時也低于泰國等一些亞洲鄰國。

　　如果拋開“中國產業結構的問題難以激發員工創造性，從而影響了敬業率”等宏觀方面的因素，從微觀的個體角度考量“中國職場為何少有‘暖員工’”，確實有不少值得反思的地方。

　　在職場上，中國員工的權利意識已經越來越強。如果同樣都是工作，付出的勞動成本都差不多，但獲取的回報卻有著天壤之別，或者在同一個單位里，管理者和普通員工之間的收入差距越來越大，“不平等感”就會開始彌漫，再談敬業和創造，難免奢侈。

　　除薪酬待遇設計的不平等之外，職業激勵偏弱也是目前職場中存在的問題。當員工面臨的職場環境難以激發自己的潛能和創造性，甚至這個職業不再能給他上升的預期、成長的自足感時，曾有的“敬業”心態恐怕也只能跌落到“從業”狀態。環顧周圍，很多本來對工作熱情滿滿的人，遭遇了各種成長瓶頸后，不得不給自己放松要求。“按酬付勞”“給多少錢干多少活”“對得起自己的職場良心就行”——盡量在不被老板察覺的情況下放松自己對工作的要求，這已經成為許多員工的職場指南。

　　馬云在一次講話中曾提到過：“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：一是錢沒給到位；二是心委屈了。”細細品味馬云這段話，其實根子還是指向了單位的制度建設。很多職場“懶”員工都是被單位的制度“逼”出來的。好的激勵制度可以把懶員工變勤快起來，而壞的制度卻會扼殺員工的積極性和創造性。

　　好的管理者、正在上升中的企業，從來都不會忽視制度建設的重要性，他們會想方設法通過制度來激勵員工的積極性。比如，一些私企開始拿出部分資產作為股份來激勵員工，根據技能高低和貢獻大小分發，從最普通的工人到高層管理人員，人人有份。不是簡單地把企業和員工視為“雇傭關系”，“以人為本”的新型用人觀念其實可以催生“暖員工”。

　　激勵更多人成為職場上的“暖員工”并不是件困難的事情。有些制度“狠”，那是懶員工逼出來的；而有些員工“懶”，卻是壞制度逼出來的。聰明的管理者該如何選擇，這個答案并不難。(陳方）