南方日報訊 （記者/靳延明 實習生/周采妍 通訊員/王茜）最近幾天，隨著各大高校畢業季上演，企業也即將迎來大批“90后”的新鮮血液。這些伴隨移動互聯網長大的應屆生，其穩定性讓不少HR感到頭疼。日前，由智通人才連鎖主辦，人力知本傳媒承辦的“2014首屆中國人力知本高峰論壇”在東莞落下帷幕，國內十多位企業高管與現場600名珠三角企業管理者就“移動互聯下的人力資源管理新趨勢”話題進行了討論。記者了解到，有企業人力資源平臺甚至研發出“找對象”系統，滿足員工個性化服務需求。

    ■挑戰

    移動互聯網時代難留人才

    眼下正逢就業季，不少企業的HR發現，隨著應聘者走出面試場，很快就在微博、微信等社交網絡平臺上引起熱烈轉評。

    一家大型企業人力資源負責人表示，這個案例詮釋了移動互聯網時代的特點——即時、互動、透明、開放。把以上四個特點融入人力資源管理，企業HR不難發現，在移動互聯時代人才招聘的難度越來越大，“因為他們的應聘答案都太完美”，看不到求職者真實的樣子。

    人力知本傳媒總經理曾強還發現，公司在市場上愈加透明，員工得到信息的渠道越多，選擇性越強，企業員工穩定性就越差。“近幾年一直說招聘難，企業管理層為招聘難忙得焦頭爛額。但另一方面，大批伴隨互聯網成長起來的新興人類卻在說‘就業難’。這種矛盾是因為傳統的管理模式與目前員工的特點不匹配。”

    可口可樂瓶裝商生產（東莞）有限公司華南區人力資源經理鄧嵐說，現在的年輕員工崇尚自由、不喜歡被約束、追求快樂、自我實現的欲望比以往更加強烈、學習和接受能力都普遍較強、富有創新精神。另一方面，他們的心理承受能力較差，抗壓能力弱，心智不成熟。“在這種特點之下，再用老一套的管理模式已經不可行了。”

    騰訊控股有限公司人力資源平臺部總經理馬海剛對此深有感觸，他舉例說，“前兩年，騰訊中關村的北京總部招了一個‘90后’，工作各方面的成績都不錯。結果上了一個星期的班，就提出辭職了，經過詢問，竟然是一個停車位鬧出的不愉快。”

    ■應對

    人力資源平臺解決員工“找對象”

    那么，企業該如何改革適應新的情況？馬海剛分享了自己的經驗：對人力資源管理進行變革升級，推行去權力化、去人治化和數據決策，找到人力資源的用戶屬性、產品屬性以及好玩屬性，使用新技術實現HR管理的顛覆式創新，實時掌握最新的HR關鍵指標數據，為決策提供參考。

    馬海剛認為，還要根據企業業務發展，掌握新時代下員工的心理特點和需求，制定賦予人性化、靈活化的HR解決方案。他舉例說，“在騰訊，會根據每位員工特定屬性指定不同的福利，例如有的員工需要找對象，人力資源平臺會研發出‘找對象’的系統解決員工內部的需求”，

    廣東省人力資源研究會副會長兼秘書長陳國海也表示，想要留住新生代員工，企業HR要學會適應，根據其需求改進，將粗放型的管理轉型到精細化心理管理。

    開通職能部門微博完善溝通

    人才管理變革，意味著要打破傳統。這是一場人才觀念的沖擊和碰撞。

    中興通訊股份有限公司副總裁周洪峰認為，“社區化”的應用不僅可以在企業營銷中大放異彩，在內部員工管理中也更加可以加強彼此聯系交流，企業社區的建設讓內部員工的溝通扁平化。

    周洪峰表示，為了及時發布公司政策制度信息，加強與員工的溝通互動，解答員工疑問的同時收集員工的建議與意見，作為相關工作改進的參考，將其職能部門官方微博全面開通，便于員工與上級及時互通，從而促進企業的管理全面改革，提升彼此工作效率。

    建立雇主品牌調動員工熱情

    可口可樂瓶裝商生產（東莞）有限公司華南區人力資源經理鄧嵐指出，建立優秀的雇主品牌，則是傳統人力資源管理轉型的創新選擇。

    為了清晰地定義雇主品牌，可口可樂建立了雇主品牌模型，涵蓋了包括公司的品牌和美譽度，人文環境與企業文化，職業發展的機會以及報酬回報四個方面。根據這個模型展開了基于員工認知的定性和定量研究。

    鄧嵐表示，在這個模型建立的基礎下，充分認可你的員工，加強員工滿意度，調動員工的激情，使其在良好的環境中快速成長。

    曾強也認為，企業做雇主品牌是中長期投資，通過雇主形象建設來提升人才對公司的關注度和熱愛度，并由此提升公司吸引人才、保留人才的有效度，這正是傳統的中小企業在雇主品牌建設上所需要借鑒的經驗。